Vem, var, hur?

Vem letar du efter?

Innan själva sökandet börjar är ett viktigt steg att noga tänka igenom vem du faktiskt letar efter, och avgöra vad det faktiskt är du behöver. Rekrytering är kostsamt och en slarvigt genomförd rekrytering kan bli dyr i längden. Därför är det viktigt att ha stenkoll på varför du vill göra en rekrytering.

Börja med att ställa dig själv några frågor:
  • Ska du ersätta någon eller söker du personal till en ny position?
  • Behöver du avlasta en befintlig anställd?
  • Ska du göra en satsning?
  • Är det ett projekt som ska genomföras?
  • Hur ser framtiden ut?
  • Hur snabbt måste rekryteringen genomföras?

Sammanställ det du kommer fram till i en grundlig behovsanalys som du kan återkomma till vid ett senare tillfälle. Om du står inför ett svårt beslut eller något hinder kan det underlätta att ta en titt på den och påminna dig själv om varför du faktiskt gör rekryteringen.

Avgör vilken kompetens som krävs

När du vet vad ditt behov är, är nästa steg att avgöra vilken kompetens som krävs utifrån det. Ska du exempelvis ersätta någon vet du förmodligen redan ungefär vilken kompetens som krävs. Är det däremot en ny position eller kanske nysatsning blir det svårare. IT-området är betydligt mycket bredare än vad många tror och att hitta vilken kompetens du behöver kan vara svårt, särskilt om ditt behov är mer specifikt. Börja i så fall med att göra research.

Känner du till ett företag som gjort någonting liknande tidigare?

Det är oftast bra att försöka lära sig av andras erfarenheter. Leta upp ett exempel på en liknande rekrytering och undersök den. Ta reda på vilken typ av kompetens de använde sig av och tänk efter huruvida det går att applicera på ditt behov.

Prata med någon kunnig

Försök att prata med någon med mycket erfarenhet inom ämnet. Förmodligen har du någon i ditt kontaktnät som du kan ta hjälp av. Även om den personen inte har kunskap inom vad du behöver borde du kunna få någon hum om ungefär vilken kompetens som krävs och ta dig vidare därifrån.

Vilken kompetens finns redan?

Om ni redan har IT-kompetens på företaget som ni kan använda er av kan det vara en idé att istället leta efter kompetens som kan komplettera den som finns – och på så sätt bredda företagets kunskap. Detta beror dock givetvis på ditt behov. Är syftet att avlasta en befintlig medarbetare kanske inte ny kompetens är det som behövs.

Så gör du en kravspecifikation

Det som du har kommit fram till nu ska resultera i en kravspecifikation. Att skriva en kravspecifikation är ett måste om du ska ta hjälp av någon för att göra rekryteringen, men även om du ska sköta den själv är det ett bra hjälpmedel. Det gör att du har en tydlig mall på vad det är som du letar efter, vilket kommer underlätta hela processen. Så här skriver du en specifikation:

Börja med att beskriva befattningen. Det är viktigt att få med saker som titel, ansvarsområde, dagliga uppgifter och huvudsakliga syfte så att det blir tydligt vilken typ av jobb det handlar om. Även lönespann bör tas med för att tydliggöra vilken nivå på kandidater som efterfrågas. Texten ska inte vara säljande, utan en saklig beskrivning. Den är till för att du eller en rekryterare ska veta vad det handlar om, en sorts mall för hela rekryteringsprocessen.

Krav

Lista upp dina krav på egenskaper, utbildning och erfarenhet. Även krav på personlighet kan tas med. Var dock noga med att skilja på vad som är krav och vad som bara är meriterande. Mycket av det som du kanske tror att kandidaten behöver spelar liten till ingen roll så länge kompetensen finns. Risken finns att man skrämmer bort en annars perfekt kandidat.

Meriter och önskemål

Till sist går du igenom vilka meriter som önskas hos kandidaten. Egenskaper som inte är nödvändiga, men som du tror kommer vara till nytta i tjänsten. Du ska som sagt inte välja bort kandidater för att de saknar vissa meriter, men de kan hjälpa dig att hitta de bästa.

Tillvägagångssätt för att hitta kandidater

Innan ni börjar leta efter kandidater måste ni först bestämma hur rekryteringsprocessen kommer att gå till. Vilken metod kommer ni att använda er av? Här är tre alternativ och när de passar.

1
Annonsering

Annonsering kan fungera i princip vid alla tillfällen, men det kommer bara att locka folk som redan aktivt söker jobb. Detta gör att det kan bli svårt att locka attraktiva kandidater med hög och nischad kompetens då risken är hög att de redan får många erbjudanden och letar därför inte efter jobb på samma sätt. Dock, beroende på var och hur riktade annonserna är, kan de synas för målgruppen. Annonsering fungerar däremot bra om du ska fylla många tjänster som kräver medel kompetens, som att exempelvis täcka en IT-supportavdelning.

2
Headhunting

Headhunting är det bästa sättet att hitta väldigt nischad och specifik IT-kompetens. Detta eftersom att du kan leta upp precis den kompetens som du är i behov av och du begränsas inte till personer som aktivt söker jobb. Det finns väldigt många kandidater som är nöjda med sitt nuvarande jobb, men som skulle kunna tänka sig att byta om det skulle innebära ett steg upp i karriären. Utmaningen här blir dock att vara tillräckligt attraktiv som arbetsgivare så att kandidaten faktiskt vill ha tjänsten, särskilt om kandidaten redan har ett jobb.

3
Rekryteringsföretag

Rekryteringsföretag är det bästa alternativet om du saknar kompetens eller tid för att sköta en rekrytering på egen hand. Rekryteringsföretag både annonserar och headhuntar beroende på behov och har dessutom en egen CV-databas att utgå ifrån.

Var du hittar kandidater

När du har fått en bild av vem du letar efter och på vilket sätt du ska leta, är det dags att börja söka efter kandidater till tjänsten. Men var ska man leta? Här kommer tips på var du hittar IT-personalen.

 

Internet

Det är lika bra att börja där man alltid börjar att leta efter saker nu för tiden: internet. Dock är det inte så enkelt som att googla ”IT-personal” och förvänta sig att få upp lista på personer att rekrytera. Nej, lite svårare än så är det, och du måste veta var på internet du ska leta. Olika plattformar har olika typer av personer, och passar olika bra beroende om du planerar att annonsera eller headhunta.

LinkedIn

LinkedIn är som renodlat jobbforum kanske den mest uppenbara plattformen att leta på. Möjligheten att söka på olika yrkesgrupper, kompetenser, företag och städer gör att du lätt kan begränsa din sökning till precis den typ av kandidat som du letar efter. Det faktum att det även går att annonsera här, gör LinkedIn till ett rekryteringsredskap som du inte kan förbise. Här finns ofta mer seniora kandidater som redan är etablerade på arbetsmarknaden.

Facebook

I och med att Facebook snarare är en privat socialmediaplattform för vänner och familj så är det svårare att söka upp personer direkt. Även om det går så är det inte ett lika kraftfullt verktyg i den bemärkelsen. Det man däremot kan göra är att leta upp olika grupper där drömkandidaten kan tänkas vara verksam. Letar du efter en javaprogrammerare? Leta efter grupper för exempelvis javaprogrammerare och följ diskussioner. I grupperna kan du antingen själv göra en annons eller leta efter aktiva personer som du tror skulle passa för befattningen. Det går även att lägga ut renodlade jobbannonser för en vald målgrupp mot betalning i applikationen Facebook Jobb som alla med en företagssida har åtkomst till. Facebook är främst ett bra alternativ om du i första hand letar efter unga och nyexaminerade som kanske inte är så etablerade på marknaden men som är väldigt motiverade.

Twitter

Likt Facebook är Twitter ett bra ställe att följa relevanta diskussioner och på den vägen ta kontakt med aktiva och attraktiva kandidater. På Twitter sker dock diskussioner i ett mycket snabbare tempo, så det gäller att själv hänga med, vara aktiv och uppmärksam. Genom att delta i diskussionen själva kan ni dessutom locka kandidater till er, eller åtminstone stärka ert varumärke. Följ relevanta hashtags och retweeta artiklar. Får ni flera följare kommer ni kunna annonsera på ett väldigt effektivt sätt.

Diverse IT-forum

Samma princip med att följa diskussioner går såklart också att applicera på vilket forum som helst. Skillnaden är att på renodlade IT-forum brukar diskussionen ofta bli mer teknisk och avancerad, så det är viktigt att ha en grundläggande förståelse om vad det är man letar efter. Här kommer du hitta de nördigaste av de nördiga.

Kontaktnät

Att hitta någon via ens kontaktnät är ofta det enklaste sättet att rekrytera. Du har förmodligen koll på hur personen är och vad hen har för kompetenser, och hela rekryteringsprocessen kan bli mer informell och avslappnad. Faran är dock nepotism. Bara för att en rekrytering är enkel betyder inte det att den är hållbar i längden.
Det gäller därför att väga smidighet mot resultat. Är det viktigast att tjänsten tillsätts snabbt eller att den tillsätts av rätt person? Om det inte är bråttom är en vanlig rekryteringsprocess bättre lämpad. Däremot kan kontaktnätet användas för att hitta kandidater till en vanlig rekryteringsprocess. För att komplettera den – inte ersätta den. Ju fler kandidater du har att välja mellan desto mer välgrundat beslut kommer du att kunna ta. Det kan alltså vara värt att höra med:

Vänner och familj

Om du vet med dig att det finns någon bland dina vänner eller familj som skulle passa för tjänsten kan du alltid höra om hen skulle vara intresserad av att söka eller kanske kan rekommendera någon annan i branschen.

Tidigare kollegor

Du har förmodligen ganska bra koll på dina tidigare kollegor, vad de kan, hur de är och huruvida du litar på deras omdöme eller inte. Har de den kompetens som du letar efter kan du alltid ta en lunch för att se om de är intresserade. Dessutom är chansen stor att de är verksamma i din bransch och kan tipsa om andra lämpliga personer om de inte är intresserade själva.

Nuvarande kollegors kontakter

Samma sak gäller dina nuvarande kollegor, har de varit yrkesverksamma inom branschen ett tag har de garanterat kontakter inom den. Berätta för dina kollegor vad ni söker och fråga om de har någon som de tror skulle passa till tjänsten. Skapa lite incitament också och erbjud en ”hittelön” till den som rekommenderar en kandidat som ni anställer.

Övriga arbetskontakter

Under din karriär så har du stött på en mängd olika människor, kunder som konkurrenter, med kompetenser som du skulle kunna dra nytta av. Hör av dig till de kontakter som du tror skulle kunna hjälpa dig. Nätverk kan också vara en bra källa att hitta kandidater.

Internt

Ett tredje alternativ är att rekrytera någon som redan finns på företaget. Den perfekta kandidaten kan finnas mitt framför näsan på dig. Om ni är ett större företag har ni garanterat en mängd olika kompetenser bland era anställda som kanske inte utnyttjas fullt ut. Ta ett snack med avdelningschefer angående rekryteringen och hör i fall en sådan kandidat inte redan finns på företaget. I så fall har ni goda skäl att dra nytta av den.

Fördelar med internrekrytering

1
Tids- och kostnadseffektivt

Väljer ni att enbart leta efter kandidater internt blir det såklart mycket billigare och kräver mindre ansträngning. Kandidaterna är nära till hands och har dessutom redan bra koll på företaget. Beroende på hur mycket den nya tjänsten skiljer sig från den gamla kan omställningen bli näst intill icke-befintlig och företaget sparar in på inlärningsperioden.

2
Ger anställda variation

Ska du bara rekrytera till ett enskilt projekt, eller kanske göra en nysatsning? Finns kompetensen som krävs redan på företaget kan det vara en idé att använda en befintlig medarbetare för det och täcka deras ordinarie uppgifter via bemanning eller andra medarbetare som klarar av det. Att låta anställda röra sig på företaget kan öka samhörigheten, ge medarbetarna en nytändning och på så vis öka deras produktivitet och lojalitet till företaget.

3
Motiverande

Det är svårt att säga om en intern kandidat kommer att vara mer motiverad än en extern. Visserligen kommer en intern kandidat förmodligen vara mer lojal gentemot företaget och se det som en möjlighet att klättra inom organisationen, men nyanställda har en stark benägenhet att prestera tidigt för visa vad de går för. I slutändan beror det på individens ambitionsnivå. Det som intern rekrytering däremot gör är att öka motivationen hos övriga medarbetare. En internrekrytering är i många fall detsamma som en befordran. Det visar tydligt att det finns karriärmöjligheter inom företaget. Detta leder till att ambitiösa medarbetare blir mindre benägna att söka sig till andra företag och skapar mer incitament att prestera och visa upp sin kompetens.

Tänk dock på att det såklart medför risker. Internrekrytering minskar urvalet och gör att du i slutändan kanske nöjer dig med en kandidat som inte riktigt är vad du letar efter. Det kan vara jättebra om du behöver göra en rekrytering snabbt och vet att det finns en lämplig kandidat inom organisationen. Men om det är en viktig roll behöver du kanske se utanför företaget för att hitta rätt kompetens. Ett alternativ är dock att leta både externt och internt för att sedan låta alla gå igenom samma rekryteringsprocess, och därmed öka urvalet på kandidater. Allt beror helt på ert behov och era förutsättningar och ni bör ta beslut utifrån dem.

Andra typer av anställningar

Är geografi en faktor?

Så anställer du på distans

I storstadsområden är det bostadsbrist och på mindre orter är det kompetensbrist. För att få ett så stort urval som möjligt kan det därför vara en idé att vara öppen för att anställa på distans. I och med att många IT-jobb går att utföra lite var som helst så länge man har tillgång till en dator så är det en bransch där det är vanligt att jobba på distans.

Det finns såklart ett spektrum av distansanställningar, allt från att helt och hållet jobba från en annan ort till att bara jobba hemma några dagar i veckan. Hela anställningen behöver såklart inte vara på distans och det kan vara bra att se till så att personen kan komma in på möten eller när arbetsuppgifterna kräver närvaro.

När passar det?

Distansanställningar passar som bäst när kandidaten är driven och när arbetsuppgifterna inte är bundna till en specifik plats.  Ställ dig själv frågan om det är viktigt att jobbet görs på kontoret eller om det inte spelar någon roll såvida resultatet är detsamma.
Geografi är inte det enda som gör att en distansanställning kan vara relevant. Föräldrar som måste vara hemma med barn, eller kandidater med rörelsehinder är exempel där det kan vara svårt att ta sig till jobbet. Det kan även vara ett sätt att locka attraktiva kandidater som värdesätter flexibilitet.

Hur går det till?

Först och främst gäller det att avgöra hur mycket av tjänsten som går att utföra på distans. Hur ofta behöver kandidaten komma in till kontoret? Vilka uppgifter är det som går att göra hemifrån? Tänk ut det och skriv sedan ner det i arbetsbeskrivningen. Det viktigt att ni tidigt klargör för kandidaterna hur det kommer att se ut, exempelvis redan i annonsen. Detta både för att sälja in jobbet och för att informera intresserade.
Innan kandidaten sedan börjar krävs ett system för det hela. Det gäller att se till så att det funkar rent tekniskt, att rätt utrustning finns, att det går att skicka in och ta emot jobb, att kommunikationen fungerar etc. Bestäm hur prestationen mäts. Ska det vara nedlagda timmar eller provision? Sedan är det viktigt att ge tydliga direktiv. Att vara hård med deadlines och sätta upp ett regelverk så att jobbet faktiskt sköts. Följ regelbundet upp med den anställda – kommunikation är A och O.

Tre utmaningar med en distansanställning

1
Utmaning: Att se till så att kandidaten gör jobbet

Först och främst så gör en distansanställning att det blir svårt att hålla koll på att jobbet sköts. Risken blir att kandidaten slappnar av för mycket av att inte befinna sig på arbetsplatsen. Du ska såklart bara anställa kandidater som du litar på och som du tror kommer att sköta jobbet i tid, men det kan vara svårt att veta till hundra procent och även en driven kandidat kan halka efter om inte rätt krav ställs.

Lösning: Att kontinuerligt följa upp med kandidaten och att vara hård med deadlines

Boka in några möten i veckan – fysiska eller över nätet – där ni diskuterar pågående projekt. Du kan ställa krav på att visa upp framsteg och på så vis skapa mini-deadlines som håller kandidaten på tårna. Videosamtal med skärmdelning gör det lätt för kandidaten att på avstånd visa upp vad hen gör på samma sätt som någon som är på kontoret.

2
Utmaning: Distansanställda hamnar lätt utanför

Som distansanställd är risken stor att man hamnar utanför gemenskapen som finns på företaget. De kan helt enkelt inte vara med på fikapauser eller AW. Det finns såklart de som inte har något problem med det, ensamvargar är vanliga inom IT.

Lösning: Möten och event

Se till att ha ett visst antal tillfällen per år där du kallar alla distansanställda och stärk gemenskapen. Det kan vara allt från mer formella möten till teambuilding övningar. Se bara till så att de interagerar lite då och då med både ordinarie medarbetare och andra distansarbetare.

3
Utmaning: Bristande samarbete

Det går idag att utföra många grupprojekt även om kollegorna befinner sig på olika platser, men det är en utmaning. När tröskeln för att kommunicera med sina kollegor höjs blir det oftast samarbetet som tar smällen. Man kanske tvekar med att fråga något som inte känns så viktigt eller fördelar ansvaret på ett dåligt sätt.

Lösning: Skapa ett system

Att ha tydliga system när det kommer till kommunikation och arbetsfördelning hjälper enormt mycket. Något så enkelt som att ha en gruppchatt uppe som regelbundet används kan göra mycket för att knyta ihop gruppen. Att ha mappar och checklistor i ”molnet” gör det lätt för medarbetarna att hålla koll på vad de andra har gjort och hur det går för dem. För att lätt dela med sig av källkod och liknande är sidor som Github användbara.

Traineeprogram

Traineeprogram för billig och formbar kompetens

Hur viktigt är erfarenhet egentligen? För tyngre positioner är det såklart jätteviktigt, du vill kunna se att kandidaten har skött den typen arbetsuppgifter tidigare och att kandidaten kommer att klara av tjänsten. Om det däremot inte är det kan det vara en idé att släppa lite på de kraven. Det unga saknar i erfarenhet kan de i många fall kompensera med driv. Ska du fylla en position där resultat inte är viktigt från dag ett, där det snarare är viktigare med utvecklingspotential så kan traineeprogram vara något för dig.

Hur fungerar det?

Ett traineeprogram innebär att du tar in en kandidat i början av sitt yrkesliv. Traineen får testa på olika arbetsuppgifter och lära sig om verksamheten från grunden upp, ofta med en blandning av teori och praktik. Traineeprogram brukar vara mellan ett och två år och i regel anställs traineen i slutet av programmet.

Vilken typ av kandidat?

Det allra flesta trainees är nyexaminerade, vilket inte är så konstigt. De har koll på sitt område och är ivriga att få in en fot på arbetsmarknaden. Det kan vara en god idé att leta upp olika utbildningar som är kopplade till den typ av kompetens ni letar efter. Hör av er till den som ansvarar för utbildningen och be dem vidarebefordra informationen till elever som snart är färdiga. Se även till att annonsera, i vissa fall finns det fler sådana utbildningar än vad ni har tid att kontakta och många unga är beredda att flytta, så geografi är inte nödvändigtvis ett problem. Dessutom finns det många självutbildade som är minst lika duktiga och drivna som måste tas i beaktande.

Traineeprogram som investering

Att ta in en trainee lönar sig såklart inte på en gång, det är en investering. Därför är det extra viktigt att ha ett framtidsperspektiv när du överväger ett traineeprogram. Det är såklart viktigt oavsett men ska du ta in en trainee bör du veta vilken befattning traineen tänks ha i framtiden. Det avgör hur kandidaten utbildas och vilka arbetsuppgifter hen får. I regel betalar man ut lön till trainees, även om det är mindre än till ordinarie anställda, så det gäller att vara beredd på att det kanske inte blir en vinstaffär i början. Fördelen med traineeprogram är att det går att forma kandidaten precis utefter vad företaget behöver. Att ha någon i en ledarposition eller en nyckelroll som har fått lära sig om verksamheten från grunden upp bli enormt lönsamt i längden.

Rekryteringsprocessen

Så annonserar du efter IT-personal

I en bransch som IT, med hård konkurrens om personer att rekrytera, är en välskriven och lockande annons extra viktig. Här går vi igenom vad som är bra att tänka på i annonsskrivandet för att attrahera kandidater till din IT-tjänst.

Allmänt om att skriva en platsannons

• Välj en beskrivande jobbtitel
• Skriv en intresseväckande inledning
• Beskriv rollen du söker
• Beskriv ditt företag
• Beskriv krav och önskemål
• Pitcha jobbet till kandidaten

Avgör din målgrupp och skriv utefter den

Beroende på vilken typ av kandidat du söker kan annonsen variera i utformning och innehåll. Är det ett mindre kvalificerat jobb behöver ni exempelvis inte lyfta utmaningar särskilt mycket och väldigt tekniska termer kan avskräcka de som egentligen hade varit kvalificerade. Det gäller att ha koll på hur mycket kandidaten faktiskt borde kunna innan och anpassa texten utefter det. Är kompetenskraven däremot högre bör utmaningar och tekniken vara något som lyfts fram. Dels för att det i det här fallet sparar dig väldigt mycket tid att sålla bort okvalificerade kandidater, dels för att kunniga snarare lockas av utmaningar. Tricket är att veta vilka kandidater som du vill attrahera och vilka du vill skrämma bort för att sedan anpassa ditt språkbruk därefter.

Var tydlig med förmåner

För riktigt attraktiva kandidater kanske det inte alltid räcker med att slänga på en hög lön. De får förmodligen flera sådana erbjudanden och att försöka konkurrera ut andra företag på det sättet kan bli dyrt i längden. Tänk istället på vad ni som företag kan erbjuda kandidaten utöver lön. Det kan vara rent ekonomiska saker men som inte täcks in i lönen, så som försäkringar, transport eller resor. Det kan också vara saker som de får tillgång till på kontoret, ett gym eller en härlig uteplats. För IT-personal kan tillgång till en bra dator och teknik vara avgörande.

Sälj in företaget

I dagens arbetsmarknad är det inte bara bra lön, förmåner och stimulerande arbetsuppgifter som lockar. För många, särskilt yngre kandidater, är det viktigt att tro på företaget. De vill jobba för ett hållbart företag med bra värderingar och i vissa fall blir det det som väger tyngst. Det kan även vara saker som en skön företagskultur eller en bra gemenskap som får kandidater att lockas av ett visst företag. Tänk ut vad det är som gör just ert företag bra och lyft fram det i annonsen.

Gör skillnad på krav och önskemål

Det är viktigt att skilja på krav och önskemål. Det tål att upprepas. Din bild av den perfekta kandidaten kanske inte stämmer överens med den kandidat som kommer att prestera bäst. En social och utåtriktad programmerare behöver inte vara bättre än en introvert. Skilj tydligt på faktiska krav och föreställningar om hur personen ska vara som person i annonsen så skrämmer du inte bort kandidater på felaktiga grunder. Kravens jobb är att avskräcka kandidater som helt enkelt inte är kvalificerade.

Välja ut personer

Att läsa ett CV

Nu har du förhoppningsvis annonserat, headhuntat och fått in en mängd CV:n. Nästa utmaning blir att välja ut vilka som kallas till intervju och vilka CV:n som ska slängas. Det kan bli svårt och tidskrävande om du har fått in många CV:n. Då gäller att veta vad man ska titta efter.

 

Väg CV:t mot kravprofilen

Detta är det första steget – och det lättaste när det gäller att sålla bort så många som möjligt. Ju mer CV:n du har fått in desto mer hänsynslös bör du vara. Uppfyller kandidaten inte kraven ska CV:t slängas. Visst kan det vara så att en kandidat som kanske inte uppfyller ett enstaka krav ändå skulle passa för tjänsten, men ska du ge alla en chans så kommer det att bli en väldigt lång rekryteringsprocess.

Analysera önskemål och meriter

Här kan du vara lite snällare, men det beror på hur många CV:n du har kvar och hur många kandidater du vill kalla till intervju. Behöver du rensa bort en större mängd CV:n kan du vara hård även här. Börja då med att enbart kolla på CV:t och leta efter meriter som kan synas där: utbildning, tidigare anställningar och erfarenhet. När det gäller personlighetstyp är det svårt att märka i det CV:t, och för att spara tid vill du avvakta med att läsa personliga brev tills du känner att du behöver.

Plocka russinen ur kakan

Att hänsynslöst sålla bort CV:n är bra till en viss gräns, men det görs bara för att spara dig tid. Du vill se till så att du har tillräckligt få kandidater kvar att du i lugn och ro kan gå igenom dem och göra en bra bedömning. För att underlätta bör du avgöra dels det antal som är rimligt för att göra ett urval ifrån, dels det antal kandidater som du tänker kalla på intervju.

I slutändan är det bättre att välja ut de som är bäst än de som är minst dåliga.

Utbildning kontra arbetsmeriter

I många områden inom IT krävs det faktiskt ingen formell utbildning. Programmering och webbutveckling är exempel på färdigheter som man kan lära sig själv, all information finns på internet. Att en person har lyckats utbilda sig själv tyder på driv, ambition och ett genuint intresse, men det är också svårare att avgöra vilken kompetens kandidaten sitter på. Kandidater med formella utbildningar är det säkra valet. Att en kandidat har klarat av en utbildning påvisar disciplin och en förmåga att utföra uppgifter i tid. Det är dessutom lättare att mäta vad de bör kunna genom att bara läsa om utbildningen. Givetvis varierar det från individ till individ. Att be kandidater skicka in arbetsprov eller utföra arbetstester gör att du på ett enkelt och objektivt sätt kan avgöra vilka kompetenser kandidaten sitter på, oavsett vilken utbildning hen har.

Arbetsprover och tester

Ta hjälp av tester

Arbetsprover och tester är bra för att ge en objektiv bild av kandidatens kunskaper inom ett visst ämne. Oftast går det ut på att kandidaten får lösa en uppgift. Inom IT är det oftast viktigt att veta att kandidaten har en viss teknisk kompetens, något som inte alltid går att ta reda på genom att enbart läsa ett CV. Därför är det vanligt att tillämpa någon form av arbetsprov, till exempel ett kodtest.

 

Vilken typ av uppgift?

Det beror såklart helt på vilken tjänst som ska tillsättas. Testet bör bestå av det som kommer bli kandidatens huvudsakliga arbetsuppgift, eller åtminstone en förenklad version av det. Det får inte var alltför tidskrävande, då riskerar du att tappa den typ av kandidater som redan har ett jobb, men inte heller för enkelt, då får du mindre grund att göra din bedömning på. Tänk också på att du ska ha tid att både tänka ut och bedöma arbetsproverna.

Bedöm utifrån vad du värdesätter

När du bedömer ett arbetsprov ska du inte enbart gå efter resultat, du bör också kika på hur kandidaten löser uppgiften. Titta på saker som problemlösningsförmåga och hur kandidaten strukturerar sitt arbete, det kan i många fall säga mer om kandidaten än vad CV och personligt brev gör.

När i processen?

Arbetsprov bör genomföras innan intervjun. Detta för att göra rekryteringsprocessen så fri från dina subjektiva fördomar som möjligt. När du för första gången träffar kandidaterna kommer du undermedvetet skapa en uppfattning av dem baserat på deras utseende, klädsel, talesätt etc. Faktorer som inte alls påverkar kandidatens framtida prestation. Därför är det bra att få en bild av kandidatens kompetens innan du påverkas av dina fördomar. I vissa typer av arbetsprover kommer du såklart att behöva träffa kandidaten, men då får du fördomarna ungefär samtidigt som du testar kandidatens kompetens.

I vissa fall kan du be kandidaten visa upp ett eller flera projekt som hen har jobbat på tidigare. Det ger dig en hum om vad kandidaten klarar av. Du måste såklart också se till att kunna verifiera kandidatens medverkande i det hen visar upp. Att kolla på kandidatens portfolio istället för att be alla att göra ett test sparar tid, men det blir svårare att objektivt bedöma vissa färdigheter.

Övriga tester

Färdighetstest

Ett färdighetstest testar framför allt kandidatens begåvning inom ett specifikt ämne. Det kan vara saker som logisk, matematisk eller språklig förmåga. Saker som går att bedöma av ett enkelt test. I många fall går de att liknas med ett IQ-test. Har du ont om tid kan du använda ett färdighetstest istället för ett arbetsprov, då det går snabbare att både genomföra och rätta. Det ger såklart en mindre komplett bild av kandidaten, bäst är att använda sig av både arbetsprover och färdighetstest för att ha så mycket underlag som möjligt. Även färdighetstester bör göras innan ett intervjusammanhang. Är det viktigt att kandidaten exempelvis har en viss matematisk förmåga kan du använda dig av testet tidigt i processen för att sålla bort kandidater som inte håller måttet. Tänk dock på att det bara mäter en eller flera specifika egenskaper, inte hur väl kandidaten kommer prestera. Det är ett komplement, inget annat.

Personlighetstest

Om det är viktigt att kandidaten har vissa personlighetsdrag, eller om du bara vill ha lite mer underlag i processen så kan du använda dig av personlighetstester. Bestäm först vad exakt det är du vill mäta. Det finns en mängd aktörer som erbjuder olika sorters personlighetstester, gör din research så att du kan välja det som passar bäst i din situation. Viktigt att tänka på är att personlighetstest egentligen bara visar hur kandidaten skattar sig själv och säger i slutändan inte så mycket på egen hand. Det blir relevant först när du kan jämföra resultatet med hur kandidaten beter sig under intervjun. Precis som alla andra tester är det ett komplement i rekryteringen och bör inte ersätta något moment.

Intervjun

En snabbguide
Före intervjun
  • Skaffa dig en bra bild av vad för person du söker.
  • Läs på om personen i god tid, i syfte att kunna skapa ett mer relevant och givande samtal.
  • Gör ditt bästa för att minska nervositet och orosmoln – både för dig själv och kandidaten.
Under intervjun
  • Försök få personen att slappna av med småprat och ett glatt bemötande.
  • Lär dig vara självmedveten där du är uppmärksam på dina egna fördomar och slutsatser. Lär dig skilja på första intryck och det personen faktiskt säger.
  • Skapa ett samtal snarare än en styltig intervju. Lyssna mer än du talar och låt kandidaten ta plats.
  • Få en mer rättvis bedömning med samma grundupplägg för alla, t.ex. genom en frågemall.
  • Undvik klyschor och standardfrågor som ger inövade svar. Välj frågor som får kandidaten att tänka till och känna sig bekväm med att svara ärligt.
  • Var uppmärksam på varningsflaggor, men lägg inte hela bedömningen på det som är dåligt.
Efter intervjun
  • Utvärdera både själv och ta in andras uppfattningar för att få en så bred bild av kandidaten som möjligt.
  • Var noga med uppföljningen, håll vad du lovat och lär dig mer om de mest lovande kandidaterna innan du tar det slutliga beslutet.
Vill du veta mer om hur en bra intervju går till så har vi en guide enbart om det. Den hittar du här.

Efter rekryteringen

Det här kräver unga IT-talanger av en arbetsplats

Att många har fördomar mot unga är ingenting nytt. I alla tider har det pratats om ”dagens ungdom”. Men i och med de enorma utvecklingar som har skett de senaste 25 åren, inte minst inom teknik, kan ungdomar vara riktigt gynnsamma för ditt företag – även om det kan innebära några nya krav på arbetsplatsen.

Att ha växt upp med internet gör att unga idag har en naturlig teknisk kompetens och de har lättare att ta till sig ny teknik och lära sig nya system än sina äldre kollegor. De som har slipat den kompetensen ytterligare kan vara oerhört duktiga och en enorm tillgång. Att ta in unga kan göra mycket gott för företaget och i och med att den generationen blir äldre och äldre så blir det mer och mer oundvikligt. Men det medför samtidigt vissa utmaningar.

Unga tenderar att se lite annorlunda på saker och ting, och även om du inte borde lägga några direkta värderingar i det så vittnar många arbetsgivare om att deras yngre anställda är bortskämda, ifrågasättande, otåliga och saknar lojalitet mot företaget. De kräver mer av sin arbetsplats. Många arbetsgivare är motvilliga att ge efter, och det med viss rätt. Ger man sina anställda allt de pekar på fallerar snabbt organisationen, men en del av kraven som de yngre ställer kan faktiskt förbättra hela företaget.

Att prata om ”unga” som en grupp är såklart en grov generalisering, det skiljer sig såklart väldigt mycket på individnivå. Tänk på det.

Regelbunden återkoppling

Att ständigt följa upp saker med dina anställda kan göra att man blir lite barnvakt, men det har sina fördelar. För det första får du väldigt bra koll på dina medarbetare, vilka de är och hur de jobbar, deras styrkor och svagheter. Det stärker relationen mellan dig och dina medarbetare och gör dig till en bättre chef. Se bara till att inte hålla deras händer för mycket.

Effektivitet

Unga är vana vid att saker går effektivt till, vilket är en av anledningarna till att de lätt blir otåliga när det inte gör det. Även om lite tålamod inte skulle skada så har de ofta rätt i att mycket på en arbetsplats skulle kunna effektiviseras. Gör så mycket du kan själv och låt medarbetare komma med förslag på hur arbetet skulle kunna effektiviseras ytterligare.

Frihet

Många unga vill kunna jobba på sina egna villkor, och så länge arbetet sköts så finns det faktiskt ingen anledning att hindra dem från det. Låt dem jobba hemifrån eller på andra tider om möjligheten finns. Du ska såklart ställa de krav som behöver ställas. Ungas tendens till att ifrågasätta är inte nödvändigtvis negativ, det kan användas för att upptäcka brister inom organisationen som de äldre inte har märkt eller vågat ifrågasätta själva. Regler som inte tjänar något syfte bör ses över. Ge dina anställda så mycket frihet som du kan, då kommer de krav du faktiskt ställer på dem väga tyngre.

En anledning att vara lojal

Unga är idag mindre benägna till blind lojalitet, något som på det stora hela faktiskt är en jättebra utveckling. Som chef är det dock frustrerande. Det innebär att du måste skapa incitament för dina anställda att vara lojala. Unga vill jobba för ett hållbart företag med bra värderingar. Ett företag med bra kultur som behandlar sina anställda väl. Är ni inte det riskerar ni att tappa era talanger.