Inkluderande rekrytering – ger du alla kandidater samma chans?

Samma process betyder inte alltid samma möjlighetDet är lätt att tänka att en rättvis rekrytering innebär att du behandlar alla kandidater exakt likadant. Men människor har olika förutsättningar. Därför behöver du också fundera på hur tillgänglig din rekryteringsprocess är. Det kan handla om ganska konkreta saker. Kan kandidaten delta i intervjun oavsett funktionsförmåga? Går det att anpassa ett test eller arbetsprov när det behövs? Kan du erbjuda olika sätt att genomföra intervjun? Små hinder i processen kan annars göra det svårare för vissa kandidater att visa sin kompetens. Men inkludering handlar också om hur du bedömer människor. Det är mänskligt att dras till det du känner igen. En kandidat kanske har liknande erfarenheter som du, kommunicerar på ett sätt du känner dig bekväm med eller helt enkelt känns rätt. Men den känslan behöver inte betyda att kandidaten är bäst lämpad för jobbet. Aaron Kroon beskriver just den här utmaningen i vår Inkluderingsguide. Det är mänskligt att rekrytera personer som liknar oss själva. Men om du inte är medveten om det finns risken att du fortsätter välja människor som liknar dem som redan finns på arbetsplatsen. Mångfald handlar därför inte bara om vilka som finns representerade bland kandidaterna. För att olikheter verkligen ska få utrymme behöver du också skapa en process där människor får möjlighet att bli bedömda utifrån det som faktiskt är relevant för jobbet. Fem sätt att skapa en mer inkluderande rekrytering1. Bestäm vad du ska bedöma innan intervjunUtgå från tydliga kriterier som är relevanta för rollen. Vad behöver kandidaten visa för att du ska kunna bedöma om personen kan lyckas i jobbet? Ju tydligare du är från början, desto lättare blir det att hålla fokus på kompetensen när du träffar kandidaterna. 2. Ge kandidater jämförbara möjligheterGenom att använda en strukturerad intervju där kandidater får samma relevanta frågor blir det lättare för dig att jämföra svaren på ett rättvist sätt. Det betyder inte att samtalen måste bli opersonliga. Tvärtom kan strukturen ge dig mer utrymme att vara nyfiken utan att tappa bort vad du faktiskt ska bedöma. 3. Gör det enkelt att be om anpassningarTillgänglighet kan se olika ut för olika människor. Var därför tydlig med att kandidaten kan berätta om behov av anpassningar inför exempelvis intervju, test eller arbetsprov. Målet är inte att göra bedömningen enklare, utan att ge kandidaten rätt förutsättningar att visa sin kompetens. 4. Våga ifrågasätta magkänslanKänner du direkt att en kandidat passar perfekt – eller inte alls? Stanna upp och fundera på varför. Vilka konkreta kriterier bygger känslan på? I vår Inkluderingsguide pratar Aaron Kroon om risken att rekrytera kopior av oss själva. Att bli medveten om vilka egenskaper och beteenden du själv värderar kan vara ett första steg mot att låta fler perspektiv få plats. 5. Titta på vilka som går vidareFölj inte bara upp vem som till slut får jobbet. Titta också på vilka kandidater du låter gå vidare mellan olika steg. Ser du återkommande mönster? Finns det grupper som oftare faller bort vid exempelvis tester eller intervjuer? Då kan det finnas anledning att titta närmare på om något i processen skapar onödiga hinder. Inkludering börjar redan i rekryteringenAtt skapa mer mångfald handlar inte bara om att få olika människor att söka ett jobb. Du behöver också fundera på vad som händer när de väl kommer in i din rekryteringsprocess. Inkluderande rekrytering betyder inte att du ska bortse från kompetens eller bedöma kandidater efter olika måttstockar. Det handlar om att skapa förutsättningar för fler att visa vad de kan och sedan låta relevanta kriterier avgöra. Och ditt arbete slutar inte när anställningsavtalet är påskrivet. För att olika erfarenheter och perspektiv ska göra skillnad behöver dina kollegor också känna att de får bidra när de väl är på plats. Så nästa gång du rekryterar kan du ställa dig en extra fråga längs vägen: Ger min rekryteringsprocess alla kandidater möjlighet att visa vad de faktiskt kan?