Bakgrundskontroll allt viktigare vid rekrytering

OnePartnerGroup samarbetar bland annat med SRI – Scandinavian Recruitment Intelligence – i frågor som rör bakgrundskontroll av kandidater. Efterfrågan ökar, både inom offentlig sektor och hos privata företag, menar Dennis Unefäldt, partner på SRI.  – Omvärlden har förändrats en hel del de senaste åren och arbetsgivare har blivit mer medvetna om vilket stöd man kan ha av en kontroll i en anställningsprocess. Många regulatoriska krav har också tillkommit eller skärpts, vilket aktualiserar frågan om bakgrundskontroller allt mer. Det kan till exempel handla om penningtvättlagstiftning, Säkerhetsskyddslagen eller Lagen om försäkringsdistribution (LFD).  Vår uppskattning är dock att det fortsatt är många arbetsgivare som inte kommit i gång med strukturerade processer för bakgrundskontroller, säger han.   Dennis understryker att det är många komponenter som man behöver tänka på kopplade till bakgrundskontroller, inte minst EU:s dataskyddsförordning, GDPR. Och att man som arbetsgivare, eller leverantör av bakgrundskontroller, bör erbjuda en transparent process där kandidaten får ta del av allt material som samlas in och sammanställs.  – Det är lätt att göra fel och det kan både bli väldigt olyckligt och oerhört kostsamt för företag om personuppgifter hanteras på fel sätt. Företag som gör egna bakgrundskontroller måste vara noga med att upprätta strukturerade processer och säkerställa att det finns policys på plats som reglerar både vem som får ta del av information, hur den ska delas, hur den ska hanteras och inte minst raderas. Alla dessa frågor är en av anledningarna till att många arbetsgivare väljer att anlita en extern leverantör som tar ansvar för detta.   En förutfattad mening är att det endast när det gäller chefer och höga befattningar som man behöver göra bakgrundskontroller, men så är inte fallet menar Dennis:– Jag skulle vilja påstå att det är lite av en förlegad tanke. Det finns en mängd befattningar där det är mycket viktigt att göra en bakgrundskontroll. Befattningen, jobbtiteln, i sig bör inte styra om en bakgrundskontroll ska genomföras. Verksamheten bör istället utgå ifrån en analys där olika befattningars mandat, access och påverkanskraft har viktats. Ett exempel på detta är en receptionist som ofta har tillgång till mycket information eller möjlighet att släppa in folk i lokaler. Är informationen att betrakta som känslig och finns det exempelvis servrar eller andra skyddsvärden i lokalerna, så är bakgrundskontroller en viktig komponent. Dennis menar att en väl genomförd bakgrundskontroll ger ett mycket bra stöd i anställningsprocesser. Uppdragsgivaren får en djupare insikt och ett underlag att ta ställning till om varje aktuell kandidat. Men han är också noga med att påpeka att kandidatupplevelsen måste vara positiv. – En transparent process som inte är och känns integritetskränkande och där vi gör allt rätt enligt de lagar och regler som finns är A och O. Bakgrundskontrollen måste, likt den övriga rekryteringsprocessen, vara en positiv och trygg upplevelse för kandidaten – man får helt enkelt inte brista i det, avslutar han.