Aaron Kroon om inkluderande ledarskap: ”Inkludering är känslan – och den driver affären”

Enligt Aaron är skillnaden mellan mångfald och inkludering helt avgörande att förstå. – Mångfald är fakta, inkludering är känslan, säger han. Mångfald är allt vi kan och inte kan se: kön, ålder och hudfärg men också erfarenheter, sexualitet och trosuppfattning. Inkludering är upplevelsen av att kunna vara sig själv, att våga utmana och göra misstag utan att bestraffas. Mångfald och inkludering - från isberg till affärsnyttaAaron beskriver mångfald och inkludering som ett isberg, det vi ser är bara en liten del. Ändå mäter många företag nästan enbart kön och ålder, det ”ofarliga”. – Då missar vi mycket av verkligheten. Och framför allt missar vi att mäta känslan av inkludering, säger han. Att inkludering är en affärsfråga menar han borde vara självklart. Ändå hamnar frågan ofta hos HR istället för i styrelserummen. – Talangförsörjning är ett enkelt ”varför”. Yngre generationer väljer arbetsgivare utifrån värderingar som faktiskt levs. Den som inte lever som man lär tappar kandidater och det märks i affären. I Sverige finns en stor nyfikenhet på området och inkluderande ledarskap, men också en försiktighet. – Vi tassar kring jämlikhetsdata. Frivilligt, anonymt och med tydligt syfte går det att mäta mer än kön och ålder. Där ligger många andra länder före. Ledarskap, mod och mätbar inkluderingAaron betonar vikten av intersektionalitet, att grupper inte är homogena och att ledare måste förstå individer. – Jag har själv fått omvärdera antagandet att jag ”per automatik” är inkluderande. Inkluderande ledarskap kräver nyfikenhet, självrannsakan och mod. Riktigt mod syns när det kan kosta något: att stå upp för värderingar även i motvind. För att veta om man lyckas handlar det om att kombinera dialog och data. Fråga, lyssna, följ upp och komplettera med mätning. Aaron rekommenderar att man definierar tre till fyra kärnbeteenden, till exempel empati, nyfikenhet, mod och självrannsakan. Sätt en eller två frågor per område, mät återkommande på en femgradig skala och följ upp på både ledar- och organisationsnivå. – Sätt ett mål, till exempel 4,0 i snitt, och arbeta systematiskt med avvikelser, säger han. Rekrytering och branscher i rörelseRekrytering är en av de viktigaste processerna för att bygga en inkluderande kultur. Aaron menar att platsannonser ska vara konkreta, personliga och visa vad ni faktiskt gör, inte bara floskler. Intervjuer bör vara kompetensbaserade och strukturerade med samma frågor till alla. Och besluten ska granskas av en advisory board som kan utmana igenkänningsrekrytering och blinda fläckar. Han ser också hur vissa branscher börjar ta täten. Techbranschen, fortfarande mansdominerad, ligger långt fram i arbetssätt och medvetenhet. Transportsektorn, som länge låg efter, har gjort en snabb resa tack vare tydlig vilja och uthållighet. Aarons råd till dig som vill fokusera på inkluderande ledarskapVar genuint nyfiken. Ledarskap är mellanmänskligt så ställ frågor och lyssna aktivt.Mät känslan. Bygg ett inkluderingsindex och följ upp lika seriöst som andra KPI:er.Gör inkludering till allas ansvar. Särskilt ditt som chef.Rekrytera med struktur. Kompetensbaserat, jämförbart och med en rådgivande grupp som kan utmana.Skapa ”högt i tak” på riktigt. Tillåt misstag, utgå från goda intentioner och lärande.Öva mod. Värderingar som kostar är de som räknas. Lyssna på hela avsnittet med Aaron här.