Psst! För att njuta av allt vår sida har att erbjuda så rekommenderar vi att du byter webbläsare. Här får du smidig vägledning: https://browsehappy.com/

Trender

2 min lästid

Så får du mest ut av referenstagningen i en rekryteringsprocess

Är referenstagning en enkel bakgrundskontroll för att försäkra sig om att den information som framkommit av kandidaten i exempelvis ansökan eller intervjuer faktiskt stämmer? Nej, det är bara en del i referenstagningen. Den andra och viktigare delen är att få en ännu tydligare bild av kandidaten genom insikter i värderingar, egenskaper, arbetsprestation och utvecklingsområden – det kanske viktigaste att veta för en lyckad rekrytering. Hur ska du då tänka för att få ut det mesta vid en referenstagning? Här är våra bästa tips:

När genomförs referenstagningen?

Först och främst, när ska du genomföra referenstagningen? Det finns inget generellt svar på när det är bäst att genomföra en referenstagning i en process utan det viktigaste är att inte lägga referenstagningen som ett sista steg av bara gammal princip. Utvärdera och fundera därför var referenstagningen passar bäst utifrån varje process. Om du ska rekrytera kandidater med en kortare, eller kanske ingen, arbetslivserfarenhet så skulle referenstagningen kunna vara fördelaktigt att göra i början av processen och på så sätt utgöra en del i ett urval gentemot kravprofilen.

Inledningen

Inled referenstagningen med att beskriva vilken tjänst kandidaten är aktuell för och också vad den innefattar. På så sätt ger du referenten en bra utgångspunkt för att ge mer träffsäkra svar under referenstagningen.

Förbered dig

Om du ställer förutsägbara frågor till referenten så får du lätt förutsägbara svar. Förbered dig innan med frågor kopplade till tjänsten och gör inte referenstagningen på uppstuds, för det är inte bara en del av rekryteringsprocessen utan även bra information för kommande onboarding. Tänk också på att ställa samma frågor på samma sätt till samtliga kandidaters referenser i en process.

Skalfrågor

Be gärna referenten bedöma kandidaten på den aktuella kompetensen eller situationen genom skalfrågor, exempelvis mellan 1-5 där 1 är instämmer inte alls och 5 är instämmer helt. Varför? Skalfrågor förenklar för dig att jämföra svaren mellan kandidaters referenser, att dra relevanta slutsatser och enligt forskning har mekanisk tolkning av svar har en högre validitet än subjektiv.

Följdfrågor

I samband med att du använder skalfrågor kan du ställa följdfrågor genom att fråga om konkreta exempel för hur kandidaten hanterade specifika situationer eller kompetenser, exempelvis ”Hur bedömer du kandidatens samarbetsförmåga och relation till kollegor? Ge gärna ett exempel” Glöm då inte att definiera de situationer/kompetenser du ställer frågor kring så att du och referensen har samma bild av vad det innebär.

Olika synvinklar

Vid rekrytering av chefer och specialister – använd gärna ett 360-perspektiv, alltså en tidigare chef, en tidigare medarbetare och en tidigare kollega till kandidaten. Är det inte en chefstillsättning är en tidigare chef, samt en tidigare kollega en bra mix för att få olika vinklar.

Ange tidsåtgång

Boka tid för samtal med referenterna och ange också gärna den uppskattade tidsåtgången. På så vis säkerställer du att referenten kan vara fokuserad på samtalet och att du hinner ställa alla dina frågor.