Charlotte Järeby Hellman har mer än 20 års erfarenhet från rekryterings- och bemanningsbranschen och är i dag operativ chef hos oss på OnePartnerGroup. Under sin karriär har hon ansvarat för ett oräkneligt antal rekryteringar – och visst har det hänt att det inte har blivit riktigt som det var tänkt.
– Alla vet hur kostsamt det är, och självklart är det så att en felrekrytering är något som ingen av parterna gärna vill prata om. Det är en jobbig situation både för företaget och för kandidaten.
Att anlita en professionell rekryteringskonsult som agerar tydligt och transparent är därför en stor trygghet, resonerar Charlotte Järeby Hellman som har ett grundläggande gott råd som hon tycker att alla – företag, kandidat och rekryteringskonsult – ska följa i processen: Nöj dig inte med okej: det ska vara perfekt!
– Det kan vara frestande att nöja sig med 80 procent. Att tänka att det här var det bästa vi hittade, och det är nära nog. Och så väljer man att bortse från den där lilla känslan att det nog ändå är något som fattas, att kandidaten inte pratar riktigt samma språk som man själv. I tider med kandidatbrist kan det vara extra lätt hänt att man tänker att ”det blir inte bättre än så här”, säger Charlotte Järeby-Hellman.
Det du säger, är alltså att man ska våga gå på magkänslan?
– Ja faktiskt. Men det är också under förutsättningen att allt har gjorts på rätt sätt. Om man har gjort en gedigen rekryteringsprocess och inte har haft för bråttom men ändå har en känsla av att något saknas, då kan det vara läge att lyssna till magkänslan, ta ett steg tillbaka och inte förhasta sig. När man får panik för att man känner att man måste hitta någon och väljer det som känns ”good enough”: och det är då som det kan bli dyrt.
Vad krävs av en rekryteringsprocess för att man ska undvika felrekryteringar?
– Börja med att göra en bra kravprofil på din nya medarbetare. Om det handlar om en ersättningsrekrytering, gör inte en kravprofil där du bara kopierar den som slutar rakt upp och ner. Var noggrann med att gå igenom alla stegen i rekryteringsprocessen för att försäkra dig om en hundraprocentig matchning: validera kompetenser, gör tester, ta referenser och använd kompetensbaserad intervjumetodik. Ställ rimliga krav: vad är ”need to have” och vad är ”nice to have”? Se också till att lära känna människan bakom komptensen: är det här en person som passar hos oss? Och vill kandidaten ha oss lika mycket som vi vill ha kandidaten? En vanlig källa till felrekrytering är att den som får jobbet är såld på rollen, men kanske inte känner lika starkt för företaget. Det är också en bra ide att låta flera personer träffa kandidaten, särskilt om de ska jobba tätt tillsammans. Det brukar vara väldigt uppskattat av alla. Du bör vara lika noggrann med processen när du rekryterar internt. Bara för att din medarbetare har levererat i en tidigare roll är det inte säkert att hen kommer att passa på sin nya tjänst.
Vilket ansvar har rekryteringskonsulten?
– Det är inte rekryteringskonsultens sak att ta det slutgiltiga beslutet. Det är kunden som ska välja. Men det är väldigt viktigt att konsulten lotsar kunden genom behovs- och kravanalysen och säkerställer att processen går rätt till. Ser man som konsult att matchningen inte är hundraprocentig så måste man flagga upp. Vi har ett ansvar att säga att ”Utifrån vad ni har önskat er stämmer inte den här kandidaten till hundra procent. Det är ni som bestämmer, men ni ska vara medvetna om att den här personen har det här men saknar det här.” Som rekryteringskonsulter följer vi också alltid upp rekryteringarna efter tre respektive sex månader och försäkrar oss om att både kunden och kandidaten är nöjda.
Vilka kostnader riskerar man att dra på sig med en felrekrytering?
– Förutom det uppenbara att man anlitar en konsult för rekryteringen och lägger pengar på annonsering och personens lön under den tiden som vederbörande hinner jobba, så finns det poster som man kanske inte tänker på. Onboardingen kostar tid och pengar, både för chefen och kollegorna, liksom teknisk utrustning och eventuell tjänstebil. Om personen fattar fel beslut, eller inte klarar sin budget, så kan det också bli kostsamt.
Om man ändå gör en felrekrytering? Går det att skademinimera?
– Ja! Var uppmärksam, och här ligger ett stort ansvar på den närmaste chefen. Om ni märker att det inte stämmer, så agera snabbt. Ha en tät och ärlig dialog. Om ni känner att det här kanske inte blev så bra, så är risken stor att er nya medarbetare känner likadant. Om det är fel person på fel plats så är det bättre att erkänna för varandra att det inte fungerar och försöka få till en snygg och konstruktiv exit så snart som möjligt. Här kan du också be rekryteringskonsulten om hjälp; hen har ju lärt känna kandidaten väl under processen och kan eventuellt hjälpa personen vidare till en annan roll. Om du har anlitat en professionell rekryteringskonsult finns också en försäkring som gäller i upp till sex månader. Fungerar det inte så görs rekryteringen om.