Guide för en lyckad chefsrekrytering

Har du ett tillfälligt behov av en chef kan alternativet att hyra en chef via ett rekryterings- och bemanningsföretag vara en lösning. Det går oftast fortare än en traditionell rekrytering, personen kan vara tillgängligt snabbt och till skillnad från en vanlig chefsrekrytering har du inget arbetsgivaransvar. Du får också möjlighet att prova en person under en tid och kan eventuellt erbjuda en anställning senare.

Oavsett om du vill hyra eller rekrytera är det viktigt att du noga tänker igenom den nya chefens profil innan du börjar leta.

TIPS!

Hyra eller rekrytera? Är du osäker läs vår guide Bemanningsguiden

När du ska genomföra en rekrytering av en chef gäller det förstås att hitta den bäst lämpade för tjänsten bland de sökande. Det kan vara klurigt – och en felrekrytering kan bli kostsam. Därför gäller det att ha en effektiv process som gör valet enkelt och smidigt. Att göra grundarbetet och en bra behovsanalys förenklar processen och ger i slutänden en lyckad rekrytering!

Att rekrytera en ny medarbetare handlar inte bara om att fylla en tom stol. Det handlar också om möjligheten att få nya perspektiv på gamla problem, andra erfarenheter och att hitta någon som är med och driver gruppen framåt. Lägg därför lite tid på att få struktur på din rekrytering.

Gör en behovsanalys

En behovsanalys handlar om att se över vilka behov tjänsten du efterfrågar uppfyller i företaget. Den gör att du lättare kan komma fram till vad som krävs av en kandidat. Syftet med en behovsanalys är att både få fram vilka personliga egenskaper och vilka kompetenser som är nödvändiga för jobbet och vad som behövs för att kunna utveckla arbetsgruppen.

När du utformar behovsanalysen är det bra att se över företagets mål och hur den rekryterade ska kunna hjälpa till att nå dem. Titta på målen för den som ska anställas, varför rekryteras personen och vad behöver personen för egenskaper för att lyckas? Vad behövs för att kunna genomföra arbetsuppgifterna? Kolla gärna med dina medarbetare vad de anser saknas på arbetsplatsen och vilka egenskaper de vill att en chef ska ha för att gruppen ska fungera. När du sammanställt dessa behov kommer det att vara din behovsanalys, som ligger till grund för kravprofilen.

Gör en genomtänkt kravprofil

Kravprofilen är utgångspunkten för att hitta rätt kandidat. I kravprofilen beskriver du tjänsten och vilka arbetsuppgifter som ska ingå, vilken kompetens som krävs för jobbet samt de mål och förväntningar som du har. Finns det några specifika kunskapskrav, tidigare chefserfarenhet och personliga egenskaper som ska vara med för att uppfylla kravprofilen?

Tänk igenom löneanspråk

Glöm inte att fundera på vad du är villig att betala i lön, vilka förmåner som ingår och hur framtida löneutveckling ser ut.

Utforma en intresseväckande platsannons

Utifrån kravprofilen utformar du nu din platsannons. I annonsen gäller det att locka kandidater och att sälja in tjänsten och företaget. Rubriken är det första som dyker upp vid sökningar och det som läsarna ser först och många som ser en jobbannons läser endast det inledande stycket. Därför är det viktigt att ha en beskrivande jobbtitel och en intresseväckande inledning. Det är viktigt att inledningen kort sammanfattar tjänsten och övertygar dem att läsa vidare. Beskriv jobbet så tydligt och inbjudande som möjligt utan att göra den för lång.

Vilka är ansvarsområdena, vad är det för typer av arbetsuppgifter? Därefter är det dags att beskriva företaget. Varför ska de söka sig till just er? Skriv kortfattat om er bakgrund, hur många anställda ni är, er position på marknaden, er vision och era värderingar eller annat du anser vara väsentligt. Få gärna in lite av företagets kultur här, så att en potentiell kandidat ser fram emot att träffa er.

Därefter bör du redogöra för vilka krav och önskemål ni har. Behövs någon särskild utbildning? Vad är en lämplig erfarenhetsnivå? Vilka personliga egenskaper önskar ni? Tänk utifrån behovsanalysen du tog fram.

Se till att ”pitcha” jobbet i annonsen. Vad är annorlunda jämfört med konkurrenternas erbjudanden? Vad har den sökande att se fram emot om den börjar jobba hos er, eventuella förmåner, flexibla arbetstider, utvecklingsmöjligheter med mera.

Avsluta med tydliga instruktioner – när är sista ansökningsdagen, vart ansökan ska skickas och vad den ska innehålla, hänvisa även till en kontaktperson vid eventuella frågor.

Använd dig gärna av digital annonsering. Att annonsera i sociala kanaler är både tids-och kostnadseffektivt. Du kan skapa en träffsäker målgruppsegmentering baserat på geografisk avgränsning, utbildning eller bransch, vilket ökar chanserna att hitta rätt kandidat för jobbet.

Använd dig av search

När du söker efter specifik kompetens är search ett bra och betydelsefullt alternativ för att kartlägga marknaden och bearbeta ditt nätverk. Utöver att searcha i ditt nätverk kan du använda dig av searchverktyg för att identifiera rätt kompetens och kontakta intressanta kandidater för tjänsten. Att searcha och headhunta kandidater är vanligt i en rekryteringsprocess och görs med fördel tidigt i processen.

TIPS!

Tänk på att göra grundarbetet, en bra behovsananlys gör resten av processen lättare och ger i slutänden en lyckad rekrytering! 

Kompetensbaserade intervjuer

När det första urvalet är klart är det dags att bestämma hur du ska gå vidare med intervjuer och vad de ska innehålla. Vid en första intervju kan det vara många sökande kvar och då kan telefonintervjuer vara en tidseffektiv metod. Oavsett om intervjun sker via telefon eller genom ett möte, är en kompetensbaserad intervju en bra metod. Den innebär att du ställer situationsanpassade frågor kopplat till kandidatens kompetens och färdigheter. Fokusera på fyra till åtta kompetenser som utgår från kravprofilen. Denna metod ger kandidaterna lika förutsättningar och bedömningen blir mer jämlik.

Efter telefonintervjuerna gör du ett nästa urval och väljer ut ett mindre antal kandidater för en personlig intervju. Här kan du mer ingående undersöka kandidaternas personligheter och kompetenser. En personlig intervju bör innehålla tre delar: introduktion, frågor och summering.

Under introduktionen berättar du om företaget och din roll, intervjuns syfte och om den lediga tjänsten, samt hur lång tid som är avsatt för intervjun.

I den andra delen ska du ställa frågorna som du har förberett. Frågornas främsta syfte är att få fram hur kandidaten löser olika uppgifter och utmaningar, vilka resultat kandidatens agerande fått i hens tidigare roll som chef och vilken återkoppling hen har fått utifrån sitt agerande.

Mot slutet när det är dags att avsluta kan du börja med att summera och stämma av det ni kommit fram till, ge kandidaten en chans att ställa frågor eller lägga till något som inte lyftes fram under intervjun. Tänk också på att göra en tydlig tidplan för resten av processen som du kommunicerar med kandidaten.

Det finns kompetenser och egenskaper som är extra viktiga vid en chefsrekrytering. Du kan därför välja att komplettera intervjun med olika tester.

Börja med att bestämma vad du vill att ett test ska mäta och hur du vill använda det i den fortsatta processen. Beroende på vad du vill få fram finns det olika typer av tester, vanliga är personlighetstester och färdighetstester. Oavsett vilken eller vilka tester du väljer bör du välja tester som är godkända av antingen STP, Stiftelsen för tillämpad psykologi, eller Det Norske Veritas. Om du använder ett test som inte är certifierat bör du kolla upp den forskning som finns kring testet då du annars riskerar att fatta beslut baserat på opålitliga resultat.

Personlighetstester ger inblick i en persons sätt att förhålla sig till sig själv och sin omvärld och även vilka beteendemönster personen har. Ett personlighetstest behöver även valideras med en personlig intervju där testpersonen får möjlighet att förklara varför den agerade som den gjorde, för att ge en nyanserad bild av personens drag och mönster. Exempel på certifierade och godkända personlighetstester är: MAP, UPP Personality, Neo PI-3, NEO FFI-3, MINT, Hogans, OPQ 32, MQ och CCSQ.

Ett färdighetstest visar en persons begåvning och intellektuella förutsättningar. Testet kan till exempel visa matematisk, logisk eller språklig förmåga. Det kan även visa personens förmåga till problemlösning under stress då testet oftast görs under tidspress. När det utvärderas tittar man på en kombination av hur väl testet genomfördes och hur snabbt personen löste uppgifterna. Resultatet jämförs även mot en normgrupp för att se hur kandidaten ligger till i förhållande till andra. Exempel på certifierade och godkända färdighetstester är Matrigma, UPP Problem Solving, BasIQ och Ravens.

 

När du har två eller tre kandidater kvar kan du låta dem träffa sin framtida ledningsgrupp och medarbetare för att låta dem bilda sig en uppfattning om kandidaterna. Diskutera sedan med ledningsgruppen och medarbetarna hur de upplevde de olika kandidaternas för- respektive nackdelar och vem de helst ser som sin nya chef.

Glöm inte att ta referenser!

Kontakta minst en men helst fler av de referenspersoner som kandidaten uppger. Det kan ge många både betydelsefulla och viktiga insikter kring din framtida rekrytering.

Ge den rekryterade rätt förutsättningar

För att den nyanställda ska kunna etablera sig snabbt är det viktigt att ge hen så goda förutsättningar som möjligt för att snabbt komma in i sin nya chefsroll. Om företaget har ett chefsutvecklingsprogram bör den nya chefen börja i det så fort som möjligt.

Se till att den rekryterade har koll på sina nya arbetsuppgifter och vad som förväntas av hen, men gå även igenom hur verksamheten fungerar, till exempel relationer med kunder eller andra externa kontakter, era policyer och hur ert interna samarbete fungerar.

Under den rekryterades första tid är det bra att regelbundet stämma av med den nya chefen men också med hens medarbetare hur de upplever sin nya chef.

Oavsett om du har genomfört rekryteringen själv eller tagit hjälp av en extern rekryteringskonsult är det viktigt att göra en utvärdering och uppföljning av rekryteringsprocessen för att kvalitetssäkra, ta reda på hur processen upplevts av samtliga parter samt dra lärdomar till framtida processer. Det är en viktig del för att säkerställa att både dina medarbetare på företaget och den rekryterade kandidaten är nöjda.

Inför rekryteringen

• Börja med att fundera på om dina behov är långsiktiga eller kortsiktiga, beroende på kan det ibland vara bättre att hyra in personal än att rekrytera.
• Förarbetet är viktigt. Gör en ordentlig behovsanalys och utifrån den formulerar du kravprofilen.
• Utforma platsannonsen så att den lockar till vidare läsning, förklara varför man ska söka just det här jobbet hos ditt företag.
• Använd gärna digitala kanaler för att annonsera din rekrytering av chefer.

Urval och intervjuer

• Gör urvalet i flera steg. Är det många sökande kan telefonintervjuer underlätta.
• Om du använder personlighets- och färdighetstester, kontrollera att de har vetenskaplig grund.
• Låt gärna slutkandidaterna få träffa sin framtida ledningsgrupp och medarbetare.
• Ta referenser

Efter rekryteringen

• Se till att den nyanställde får en bra introduktion till sitt nya arbete. Läs mer om onboarding här.
• Glöm inte att göra en utvärdering av processen för att ta lärdom inför kommande rekryteringar.

Lycka till!

Behöver du hjälp med en chefsrekrytering i Stockholm, chefsrekrytering i Göteborg, eller i någon annan stad? Vi är Sveriges lokalaste rekryterings- och bemanningsföretag och finns på ett 50-tal orter runt om i Sverige. Vi hjälper dig med rekrytering och tveka inte att kontakta oss om du har några frågor eller funderingar!